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JavaEye网站创始人范凯:改造团队的经验

作者: 奕星SEO 分类: SEO优化 发布时间: 2019-09-09 09:10 内容来源:网络整理阅读量:

  一转眼入职CSDN已经两年了。这两年我分管的网站产品、研发和运营方面都取得了令自己感到非常满意的成绩。记得当初来公司担负的主要使命就是改造 CSDN网站平台,到现在为止,总共占据CSDN网站流量90%以上的产品除论坛以外,包括博客,下载,Passport,个人空间和搜索产品已经全部重写完毕;此外我还砍掉了几百个废弃的站点,几十个半死不活的频道;梳理了整个网站的统一风格;建立了完善的社区产品运营体系;待今年CSDN论坛重写完毕,可以说完成了一大使命了。

  当然,很多人可能觉得不以为然,认为CSDN网站首页仍然很乱,频道仍然很杂,我没能改变什么,还认为我应该为密码门负责。我想说的是,CSDN 的确还有流量仅占全站不到8%的部分(包括首页)仍然很乱,但这个不是我短期之内能够改变得了。至于密码门,被挂马拖库是我入职CSDN之前发生的,而我 入职以后,即在当年8月果断的清理了明文,并立即启动Passport产品重写计划,随后在元旦上线新版Passport,彻底解决了这个问题,若非如此 公司会面临更大的损失。如果非说我巧言令色,非要我背这个前任留下的黑锅,我也认了。不过我从不觉得这些成绩有什么可以炫耀的,擦屁股的事情从来都不耀 眼,更不容易邀功。擦屁股的最高境界是让用户不知不觉当中就把屁股给擦干净了,我没能做到这一点,深感遗憾。不过说到改造团队的经验,自认为可以炫耀一 下。

  在之前自己创业的经历当中,我的团队管理能力就是一大弱点,经常无法调动团队积极性而陷入个人孤军奋战当中。被CSDN并购之前,收购方对我能力最担心的也是团队管理能力。两年前我接手的团队是公司公认最差的部门,人员也残缺到只有15人;两年后,我的团队是公司公认最好的部门,人员扩充到了60 人,而且部门员工离职率极低,团队气氛很融洽。团队管理能力这两年得到了质的提升,回想起来,团队管理中所有能遇上的问题都遇到过了,其中的磕磕绊绊之处 数不胜数,完全是在实践当中吸取教训,所以《肉饼谈管理》的专栏,第一篇就是谈改造团队的经验。去年写过一篇博客《我来CSDN的这一年》,已经详细的谈了很多这方面的经验和教训了,这篇主要想补充一些当时的想法,也给自己做做总结。

  一般来说新官上任三把火,新的高管空降之后往往会大肆招人,快速推进改革。但我在入职CSDN之前就考虑过这个问题,以为宜缓不宜急,理由如下:

  1、做为空降高管,在公司没有任何根基,亦没有做出任何成绩来证明自己,这个时候领导的信任和授权是有限度的。一旦初战不利,领导的信任度被透支,在公司恐怕难有立足之地,更遑论改造团队,发挥自己的才能了。

  2、我早年做过很多软件咨询项目,给很多公司讲过敏捷开发、领域模型、面向对象建模和ORM。但我能够得到这些公司的信任,却并非因为讲这些时髦的内容,而是因为擅长解决各类技术上的疑难杂症,可以扮演一个救火队长的角色,对客户公司的问题基本做到手到病除。当一个公司出了烦请你过去的时候, 无论未来愿景有多好,其实真正需要你的只有一点,就是让你去灭火的。你不能快速灭火就没有实用价值,无论你社区名望多高都扯淡。

  因此刚到CSDN的前半年,我相当沉得住气,没有招过一个新员工,而是立足于稳定现有的团队,止住继续下滑的趋势,给团队到处灭火。之所以半年都不招人有3个考虑:

  1、不想让现有的团队感觉一朝天子一朝臣,担心自己在公司没有发展前途,成为弃儿,而希望给每个人平等的发展机会。不招新人可以让现有团队心理比较安全,可以安心的好好工作,不至于发生更多的动荡。

  2、我认为只有好的制度才能造就好的团队,在没有解决现有团队的痼疾之前招聘新人,不但不会带来新的生产力,反而会造成团队更加混乱,应该先打下一个好的根基,再招人才能事半功倍。

  3、对现有团队缺乏深入了解,对公司现有业务了解也不够透彻,也不清楚现有团队真正缺的是什么样的人才,在这种情况下招聘会显得非常盲目,不如对 团队有了深入了解之后再有针对性的招人更有的放矢。因此尽管人事部门一再催促,我硬是压着简历不看,拖了好几个月,给当时负责招聘的人事mm带来了很大的 压力。

  其实我为自己当时没有一上来就盲目招人而感到庆幸。因为后来我看到过类似的案例,空降的高管在没有对业务深入了解,对团队能力没有深刻认识的情况 下就从外面急吼吼招来了新的主管,结果新主管的业务能力和现有团队匹配不上、配合不好,造成了新主管和老团队的尖锐对立,团队搞得一团糟。


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